五指攥成一个拳头,员工激励才给力
添加日期:[2016-12-27 17:12:20]
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导语
成就、赏识、工作本身、责任和晋升,这五项 因素犹如一个拳头的五个手指,是真正 驱动员工获取成功的动力。领导者 的职责就是向他们提供这样的动力。

以领导 力著称的通用电气前董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇,在任上 每天至少花一半的时间处理员工问题。他有一个大笔记本,上面画满图表,反映了 各个部门每个关键员工的情况。

领导者 的一项重要工作是激励员工。哈佛大学教授约翰·科特认为,激励和鼓舞员工,是满足 他们非常基本而又常被忽视的人类需求—成就感、归属感、认可、自尊、把握自己命运的意识、实现理想的需要,从而在 他们身上激发出极大的能量。

奖励不起激励作用,原因在 于它和业绩脱钩

薪酬奖 励是很多管理者常用的激励措施,然而有 时奖励并没有起到激励作用。例如,某公司 大幅度提高了管理层的工资。但是工资发放后,只有极 少数人表示满意,管理层 的工作积极性也没有因此提高。

“对表现 出色的员工进行奖励是管理过程中一个很重要的部分,而金钱 和精神鼓励应该兼顾。”杰克·韦尔奇说。员工的 心理需要和财务需求同样重要,仅仅让 员工知道你很重视他们的工作是不够的,还需要 告诉他们为什么重视。领导力导师彼得·布里格曼(Peter Bregman)认为,没有任 何有意义的反馈、称赞或 者支持性的沟通,员工的 失落感将超过他所得到的东西。在给予 金钱奖励的同时,要对他们提出表扬,而且表扬要“个性化、具体、明确而且由衷”。

为员工 提供更多福利或者加薪,如果没 有和业绩联系起来,只能让 员工对自己任职的公司产生良好的感觉,留住他们。心理学家盖里·维克斯兰德(Gary Vikesland)指出,和业绩 挂钩的薪酬奖励才能真正起到激励员工的作用。

最能激 发员工的不是薪水,而是成就感

出乎大 多数人意料的是,激励员工的因素中,薪水并 不是最行之有效的。管理大 师赫茨伯格发现,真正的 激励因素包括成就、赏识、工作本身、责任和晋升。这五项因素才是真正 驱动员工获取成功的动力,也是领 导者应该追求的。

沃顿商 学院管理学教授亚当·格兰特(AdamGrant)对电话 服务中心的员工做了一系列研究和试验,从中得出一个结论:如果员 工知道自己的工作能够给他人带来意义,那么工 作成效就要高得多。负责募 集捐款的电话服务中心的员工,在和捐 款受益人短暂会面后,打电话 的时间增加一倍以上,吸引的 捐助款从每周平均185.94 美元,飙涨到503.22 美元。

格兰特认为,单单让 员工知道自己的工作会给他人带来影响,就有助 于激发他们的积极性。和受益人的接触,哪怕是 非常表面化的短暂接触,也能够 让员工认识到工作的重要性,强化责任感和成就感,激励他 们提升工作绩效。

管理者 要善于发掘真正的激励因素,并且在 内部进行有效的改革,让员工感到备受激励。维克斯 兰德建议管理者使用一些技巧,充分调 动员工自我激励的本能。比如尝 试给员工的单调工作添加些乐趣和花样;在公司 提倡并鼓励责任感和带头精神;鼓励员 工之间的互动和协作;为所有员工建立目标,安排挑战性任务。


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