小老板真的不重视HR吗?
添加日期:[2016-12-27 17:14:39]
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导语
永远不 要一上来就告诉小老板什么是HR,什么是HRBP,而是顺 着老板的思路作出成绩,帮助企业生存或盈利。

今天上完课回来,读了几篇文章,其中有 一篇是秋刀鱼写的。在文章上方,秋刀鱼老兄介绍了某HR朋友发起的《面对不重视hr的老板,该怎么应对? 》话题,然后分享了他的观点。很多朋友说“说得太棒了”,同时也 有一些朋友表示不认同。

我一时手痒,也想来谈谈我的看法。我在HR部门干过8年,虽然服 务过的公司规模不小,员工人数都在5000人以上,不算是小企业,却也见 过身边不少在小企业、微企业从事HR工作的朋友。

好吧,我们先看看那位HR朋友的话题内容。我把原 文中的话题原封不动抄了过来,具体如下:我在一 家小型企业任人力资源部经理一职,老板就 是我的直接领导,但是公 司所有人力资源问题他都不找我探讨,只有缺 人的时候才来找到我,下个命 令要我们招聘几个人,说完就走了。公司总共40几个人,而且很不稳定,老板还要做绩效考核,我跟老 板说公司目前这工情况部不适合做绩考核,还给他 分析了种种原因,但是都没有效果。3个月后员工流失80%,绩效考核做不下去了,但老板 还是觉得没问题,他认为 反正人走了人力资源部会再招。虽说我 是人力资源部经理,但是所 有的工作就只有一个,那就是招人。公司在 用人上面很多都是违法的,和老板说过,但是他不听建议,因为他就是法律。

如果你看到这里,请在接 下去看秋刀鱼及我的看法之前,不妨也停下来想一想。站在你的立场上,到底是谁的错?作为这位朋友,应该怎么做?

先说说秋刀鱼对这位HR朋友的点评,这一段 话我也全无加工,只管照 样原封不动地抄将过来:(1)心态不改,走到哪里都是一样;(2)“空谈误国,实干兴邦”,老板需 要的是解决问题的人,找准定位很重要;(3)不要轻 易在背后议论自己的老板或领导,除非你不想干了。秋刀鱼的观点是,这个HR朋友的心态不对,只知抱怨,正确的 做法是帮老板解决问题的。

不认同 他的观点的读者认为,秋刀鱼 是站在说话不腰疼,自己没有经历完,只知说 一些场面上的话。我猜想 这些朋友这样说,一定也 是经历过类似那位HR朋友的经历的。

然而于我,却是基 本上认同秋刀鱼的观点的。并且,对于此事,我想作 几点必要的补充。

一、我觉得“我在一 家小型企业任人力资源部经理一职”这句话很值得玩味。

你真算 得上是一位具备全面能力的HR经理吗?我的答案是,不一定。如果你 们公司虽然规模小,但属于“麻雀虽小,五脏俱全”的那种,我觉得你干的是HR经理的活,名片上 印这个职位也应该。但如果 你只是负责招聘,工作又没有什么难度,只是拥有一张HR经理的名片,根本就是一名专员。特别强调一下,我并没有瞧不起HR专员的意思,我想表达的是,专员与主管、经理对 应的能力是不一样的。

很多小 公司的人事行政部只有4人,一人负责招聘、考勤、离职,另一个负责工伤、社保、保安、宿舍等综合事宜,再加一名保安,一个司机,主管的 名片上印的是人事行政经理。其实,印什么 名片也是你的自由,印个HR总监也无所谓,但问题是,有些人 仅仅因为长期有二盒印有HR经理的名片,就觉得 自己的工资太低,老板对不住自己,真是高看自己了。你本身 只做了主管的活,也应该只拿主管的钱,并且你 做的事情根本没有什么难度,分分钟可以让人替代。

二、在当前 企业求生存的阶段,HR以招人 为主当然是对的。

老板的 产品利润非常稀薄,业务又不稳定,企业时 刻都有可能关门,这个时候谈企业文化、员工培 训有些象天方夜谭。难道企业文化、员工培训不重要的吗?不是这样。我的意思是,如果老板天天在救火,企业没有安稳,老板及 部门主管都没有心情谈什么企业文化和技能培训。老板认 为技能提升是员工自己的职责,他坚持 搞绩效管理并非是想规范企业,而是想 把绩效管理当作一副药吃,借此提 升员工的紧迫感。所以,从现实的角度来说,老板真的没有错。我能想象得到,如果企业倒闭,什么都是白干。如果企业保持现状,HR自然还是以招人为主。如果企业发展顺利,到时再 谈什么企业文化、员工关系管理。

在现实中,HR到底要分为几个模块?我觉得 要根据企业的规模、企业现 今所处的阶段来定。实际上,即使是规范的企业,HR的配置 也常常和书上讲的不同。务必记得一点,不要老 强调自己是内行,老板是外行,根本不懂人力资源,真的要 时刻问自己这个问题:我为老 板创造了什么价值?

我之前 曾和一位小公司的HR朋友谈过此话题,他也说老板不重视HR,我问他,你为老 板创造了什么样的价值呢?他反问我,我总不 可能去给老板拉业务吧?你看看,问题出来了,我说的并非让你越界,让你去插手业务、负责生产,而是真 的让你站在人力资源的角度,提出一 些更专业的洞见,比如说,能否用 同样的成本招到更好的员工?如何能 说服能力不错的员工留下?员工的 工资结构合理吗?如果企 业的产品质量不佳,能否与 生产部门商量设定个更好的薪酬机制刺激员工?

在这样的小公司,HR做多少 事情可能对公司是否能生存下来影响或许并不大,我说的是工作原则。你既然 拿了老板给的工资,上班的8个小时 你就要尽心力的干活。

我觉得 这里有个最大的问题是,HR经理可 能会犯职业经理人的通病。具体来说,就是老 板处在水深火热之中,HR经理只 想拿自己份内的工资,给多少钱做多少事,其他的一切与我无关。如果老板经营不善,嘿嘿,那就按 照劳动法赔钱吧。如果不赔,我们仲裁庭见。大家同进一扇门,却不是一条心。

三、HR经理真的不够主动,没有读懂老板。

“老板就 是我的直接领导,但是公 司所有人力资源问题他都不找我探讨,只有缺 人的时候才来找到我,下个命 令要我们招聘几个人,说完就走了”这句话至少说明一点,这位HR仁兄总 是期待老板来找他,总不肯 主动去汇报工作。说到底,这位兄 弟的专业真的不够,HR的核心 能力就是沟通与协调能力。就象当初,无论我的老板多忙,我都会找他谈工作,让他知 道我的想法与建议,如果上司出差在外,我会每天打电话沟通。

比如说,如果我是这位HR仁兄,看到公司在 用人上面很多都是违法的,我会第 一时间去问老板,他这样 做的原因是什么,是不懂 法呢还是没有办法。如果公 司暂时没有办法并且你暂时不想离开这个企业,我觉得 你应该做的是认真想一想,尽可能 减少并避免非法用人这种事件。采取行动去帮助对方、影响对方,这才是专业的做法。如果你无法说服老板,他还是坚持要这样做,即使违法,我觉得 你也要不折不扣地进行下去,除非你马上走人。在执行之后,你再想 方设法说服老板,让他的观念逐步升级,做到知法守法。

我一直认为,HR的首要 工作并非学好外语、去拿个 什么人力资源师证,而是把 大多数时间用在研究企业的需求,积极与老板沟通,成为老板合拍的伙伴。说得直接一些,我觉得对于HR来说,读懂老板的心、配合老 板是第一要务工作,而不是 坚持所谓的原则,因为原 则最终是要为企业服务的。

小老板真的不重视HR吗?事实不是这样。我觉得,大部分 小老板不知道什么是HR,但他们不傻,你若做了实事,比如给 他招到更好的员工、更有效地留住人才,他自然会感谢你、认可你,就会支持你的工作。所以,永远不 要一上来就告诉小老板什么是HR,什么是HRBP,而是顺 着老板的思路作出成绩,帮助企业生存或盈利。



作者:侯熙儒


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